„Ne možemo da nađemo ljude“, šta se zapravo krije iza hroničnog nedostatka kandidata u Srbiji?

11. decembar 2025.  ·  SciEd Technologies tim

Uvod, priča iz realnog života

Zamislite da već treći put objavljujete oglas za istu poziciju, i opet, ni posle nekoliko nedelja nema kandidata koji zaista odgovara. Oglas objavite, pristigne nekoliko prijava, ali već na drugom koraku selekcije shvatite da gotovo niko ne ispunjava tri osnovna kriterijuma: stvarnu motivaciju za posao, sposobnost da preuzme odgovornost i želju da uči i napreduje.

Kandidati koji deluju dobro na intervjuu često odustanu posle prve ponude, a oni koji budu primljeni pokažu se kao nedovoljno posvećeni ili se teško uklapaju u tim.

I dok HR menadžeri pokušavaju da pronađu nove izvore kandidata, vlasnici firmi sve češće postavljaju isto pitanje: „Gde su nestali normalni ljudi?“

Prema analizi SRFP-a, Serbian Responsible Finance Project, čak 69% firmi u Srbiji prijavljuje problem u pronalaženju odgovarajućih radnika, a slične podatke beleže i domaće HR agencije.

Brojke ne lažu

Poslednjih nekoliko godina, gotovo svako istraživanje tržišta rada u Srbiji pokazuje istu stvar: poslodavci ne mogu da nađu ljude. I to više nije privremeni trend, već nova realnost.

Prema podacima PeopleFocus istraživanja za 2025. godinu, 62% firmi u Srbiji navodi nedostatak kvalifikovanih kandidata kao najveći izazov u poslovanju. Najveći problemi beleže se u proizvodnji, građevinarstvu, IT sektoru i uslužnim delatnostima, oblastima koje pokreću najveći deo domaće ekonomije.

Istovremeno, broj aktivnih oglasa za tehnička zanimanja porastao je za više od 30% u odnosu na prethodnu godinu, što jasno pokazuje disbalans između ponude i potražnje. Iako je prošle godine u Srbiju uvezeno oko 80.000 stranih radnika, mnoge firme i dalje imaju prazna radna mesta koja mesecima ne uspevaju da popune. Paradoksalno, dok se uvozi radna snaga iz inostranstva, domaći potencijal i dalje ostaje nevidljiv, ne zato što ga nema, već zato što ga ne prepoznajemo.

Šta se zaista dešava?

Na prvi pogled, reklo bi se da su ljudi jednostavno nestali. Ali, psihološki posmatrano, oni su i dalje tu, samo ne odgovaraju na iste impulse kao ranije.

Tokom prethodne decenije promenio se način na koji kandidati razmišljaju o poslu. Mladi više ne biraju isključivo po plati, nego po osećaju smisla, kulturi kompanije, fleksibilnosti i mogućnostima razvoja. Stariji radnici, sa druge strane, traže stabilnost i poštovanje, a ne samo ugovor i obaveze.

Drugim rečima, nije nestalo ljudi, nestao je zajednički jezik između poslodavaca i kandidata.

Zašto klasični HR alati više ne rade

Promena motivacije kandidata

Pre desetak godina, oglasi su bili jednostavni: „Traži se ozbiljna osoba, stalni posao, dobra plata.“ To je bilo dovoljno. Danas više nije tako. Kandidati, posebno mlađe generacije, ne traže samo posao, već identitet kroz posao. Žele smisao, fleksibilnost i okruženje u kojem ih neko vidi kao celovite ljude, a ne samo kao resurse.

Zato se sve češće dešava da kandidati nestanu usred procesa, ne jave se, ne pojave se na razgovoru, ili odbiju ponudu. Ne zato što su neodgovorni, već zato što u prvim koracima komunikacije ne prepoznaju vrednosti koje su njima važne.

Umor od izbora

Regruteri često kažu da su zatrpani prijavama, ali paradoksalno, osećaju da nemaju koga da izaberu. Nije to zato što je tržište prepuno kandidata, već zato što su informacije koje dobijamo o kandidatima površne i zamorne za tumačenje.

Biografija, LinkedIn profil i motivaciono pismo više ne otkrivaju ono što je zaista važno: da li osoba ima upornost, odgovornost, inicijativu, emocionalnu stabilnost i spremnost za učenje. Umesto boljeg izbora, dobili smo više buke.

I tu nastaje umor od odluka: kada HR ili menadžer donosi odluke na osnovu desetina sličnih biografija i subjektivnih utisaka, kvalitet izbora ne raste, već pada.

Nesklad između slike i stvarnosti

Najveća opasnost klasičnih HR alata nije u tome što ne daju rezultate, već u tome što stvaraju iluziju sigurnosti. Kandidat koji na papiru deluje savršeno, u praksi može da bude potpuno neusklađen sa timom ili kulturom kompanije. Istovremeno, tiha i povučena osoba, bez upečatljive biografije, često donese najveću vrednost kroz stabilnost, odgovornost i doslednost.

Kandidat sa prosečnom biografijom i visokom upornošću često je daleko bolji izbor od zvezde sa niskom saradljivošću.

Trošak nevidljivih grešaka

Kada kompanije kažu da ne mogu da nađu ljude, obično ne misle da niko ne dolazi na razgovor. Ono što zaista boli jeste to što se pogrešan izbor prepoznaje tek kada bude kasno.

Prema procenama SHRM-a, Society for Human Resource Management, svaka pogrešno zaposlena osoba kompaniju u proseku košta između 50% i 150% njene godišnje bruto plate. Ako uzmemo prosečnu platu od 1.200 evra, to znači da jedna loša odluka o zapošljavanju može firmu da košta i do 22.000 evra, a to je samo direktan trošak.

Kada dodamo i vreme uloženo u selekciju, obuku, integraciju u tim, pad produktivnosti i odlazak ostalih članova koji izgore u pokušaju da kompenzuju loš izbor, taj trošak postaje nemerljiv.

Spirala troškova

Zapošljavanje pogrešne osobe retko ostaje izolovan događaj. To pokreće čitavu spiralu:

1. tim troši vreme da spase situaciju,
2. menadžeri gube poverenje u proces selekcije,
3. HR gubi kredibilitet,
4. a tržište počinje da pamti: „ta firma stalno traži radnike, nešto tu ne valja“.

Najveći trošak zapravo nije finansijski, već emocionalni i reputacioni. Ljudi koji ostaju u timu počinju da gube veru da će sledeći koji dođe doneti promenu.

Da li je naš problem zaista nedostatak kandidata, ili nedostatak tačnih podataka o njima?

Šta zapravo znači rešenje

Većina kompanija, suočena s nedostatkom kandidata, reaguje instinktivno: pojača oglašavanje, poveća plate, angažuje još jednu agenciju za regrutaciju. Ipak, broj prijava ostaje isti, a kvalitet kandidata se ne menja. Zašto? Zato što rešenje nije u količini, već u razumevanju.

U trci za kadrovima, mnoge firme pokušavaju da prošire levak zapošljavanja. Ali ako u levak ne ulazi prava publika, rezultat je samo više posla, ne i više izbora. Mnoge kompanije započinju proces zapošljavanja tek kada napišu oglas, a zapravo bi trebalo da ga počnu mnogo ranije, razumevanjem kakva im osoba zaista treba.

To znači da HR procesi više ne mogu da se oslanjaju samo na biografije, diplome i intuiciju menadžera. Potrebno je razumeti kako kandidati razmišljaju, šta ih pokreće, u kakvom okruženju najbolje funkcionišu i koliko se njihova lična struktura podudara sa kulturom organizacije.

Kada kompanija zna koje osobine predviđaju uspeh u njenom konkretnom okruženju, saradljivost, proaktivnost, odgovornost, istrajnost, tada čak i kandidat bez idealnog iskustva može postati izuzetno vredan deo tima.

Kako SciEd Technologies tu ulazi

Reći da nema ljudi često zapravo znači da ne znamo dovoljno o onima koji su pred nama. Nedostaje nam precizan način da razumemo osobine i potencijale koji stoje iza biografije.

SciEd Technologies je, u saradnji sa Centrom za primenjenu psihologiju Društva psihologa Srbije, razvio Cultural Fit, validirani instrument koji meri osam osobina ključnih za poslovni uspeh: istrajnost, proaktivnost, inovativnost, saradljivost, odgovornost, efikasnost, veštine komunikacije i obrazac donošenja odluka.

U praksi to znači da HR tim, menadžer ili vlasnik firme u roku od 24 sata može da dobije objektivnu i merljivu analizu kandidata, ne samo koliko zna posao, već i koliko se uklapa u kulturu i način funkcionisanja tima.

Rezultat je jednostavan, ali moćan: umesto osećaja „nešto mi ne leži kod ovog kandidata“, dobijate konkretan uvid u to šta se tačno ne uklapa i zašto.

Zaključak: nedostatak ljudi ili nedostatak uvida?

Ako ste se prepoznali u rečenici „više nemamo koga da zaposlimo“, važno je da znate da u tome niste sami. Veliki broj kompanija u Srbiji danas oseća isto: tržište deluje iscrpljeno, oglasi su stalno otvoreni, a ključne pozicije ostaju nerešene mesecima.

Međutim, kroz rad sa različitim organizacijama vidimo da se iza toga retko krije samo manjak ljudi. Mnogo češće, u pitanju je manjak jasne slike o tome kakvi nam ljudi zaista trebaju i kako da ih prepoznamo kada se pojave.

U trenutku kada pomerimo fokus sa pitanja „gde da nađemo još kandidata“ ka pitanju „kako bolje da razumemo one koji su ispred nas“, otvara se potpuno drugačiji prostor za delovanje.

Tekst je prvi put objavljen u okviru newsletter-a „Karijerni kompas“ kompanije SciEd Technologies. Pretplata na newsletter je besplatna, na LinkedIn-u.